Pengenalan
Walaupun
iri hati selalu dilihat muncul disebabkan kebencian, pemusuhan dan niat jahat,
namun pengkaji mengkaji punca dan kesan iri hati secara positif dan negatif
kepada diri dan orang lain. Pihak pengkaji melihat kesan tingkahlaku
interpersonal dan prestasi keja yang timbul akibat dari perasaan iri hati. Iri
hati muncul ditempat kerja kerana sumber yang terhad, perhatian dari pihak
atasan dan persaingan antara rakan sekerja seperti senioriti atau tumpuan
majikan kepada pekerja baru. Perasaan
iri hati juga boleh muncul disebabkan masalah kewangan dan perebutan kuasa atau
kenaikan pangkat antara rakan sekerja.
Pengkaji
juga melihat iri hati juga boleh menyebabkan perasan positif seperti mengagumi
pencapaian orang lain, bersaing untuk setaraf orang yang mereka iri hati dan memberi motivasi untuk mereka berusaha
untuk mencapai kecemerlangan. Iri hati akan timbul sebagai penyakit apabila
timbul perbandingan social. Pertemuan terbaru daripada neutrosains megesahkan
bahawa kawasan otak yang memberi tekanan
apabila pengalaman yang pernah timbul akibat irihati. Iri hati juga memberi
kesan kebada tindakbalas suhu badan dan
mencetuskan perubahan tingkahlaku.
Pengkaji
melihat kesan positif dan negatif iri
hati kepada individu dan organisasi. Pengkaji menghasilkan tiga sumbangan
berkaitan kajian ini yang memberi kesan kepada individu dan organisasi. Pertama
pengkaji melihat punca timbulnya iri hati dan melihat kesan iri hati. Kedua
mengenalpasti kesan positif dan negative
disebabkan iri hati. Ketiga melihat iri hati mempengaruhi tingkahlaku dan
mempengaruhi psikologi seperti penilaian diri, kawalan diri, harga diri dan
seterusnya pesepsi organisasi terhadap iri hati dan kesannya.
Tinjauan berkaitan irihati
Dalam
kajian psikologi oleh Smith dan Kim mentakrifkan iri hati sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan
dan mengakibatkan timbul perasaan rendah diri, permusuhan dan kebencian. Smith
juga menyatakan perasaan ini timbul apabila seseorang itu merasakan diri tidak berkualiti tinggi serta pencapaian dan keinginan yang
kurang (1993). Iri hati akan menyebabkan timbul permusuhan, kurang persahabatan
terhadap orang yang dicemburui, mengurangkan keterbukaan dalam berkongsi maklumat bersama persaing dan seseorang yang iri hati akan mempunyai
keinginan yang kuat untuk mencederakan pesaing mereka.
Iri
hati juga boleh menyebabkan timbul tingkahlaku yang tidak beretika seperti
bertindak tidak jujur untuk menyakiti orang yang mereka iri hati, tidak
membantu persaing dan membesarkan cerita berkaitan pencapaian peribadi (
Gino & Pierce). Terdapat perbezaan
individu yang normal dan individu yang mempunyai symptom iri hati. Individu
yang iri hati akan menghadapi
kecenderungan kemurungan, kesihatan mental terjejas, kualiti kerja rendah,
kepuasan kerja dalam kumpulan kurang, merasa rendah diri dalam organisasi,
menilai potensi rakan sekerja , ketidakhadiran tinggi dan tumpuan terhadap
kerja adalah rendah. Mengikut Skala Kecenderungan Irihati (DES) menyatakan iri hati merupakan penyakit berbahaya kepada
seseorang individu, boleh menyebabkan permusuhan serta mempengaruhi tingkah
laku .
Iri
hati juga memberi kesan tingkahlaku negative yang kuat. Elster menegaskan
kecenderungan iri hati adalah tindakan memusnahkan objek dicemburui atau seseorang
yang dicemburui (1999:39), kerana itulah seseorang mungkin membuat kesimpulan bahawa
kecenderungan tindakan iri hati adalah negative dan kecenderungan untuk
menghasilkan kesan yang negative. Bagi kajian ini, pengkaji mendapati bahawa
jika pihak yang iri hati mencapai setaraf dengan orang yang mereka iri hati jika
mereka menukar iri hati itu kepada kecenderungan berusaha untuk menjadi setaraf
, mengganggap sebagai satu cabaran dan bersama-sama persaing dalam berusaha
mendapat kejayaan.
Iri
hati tidak hanya menimbulkan kesan negatif tetapi juga kesan positif. Kesan-kesan
positif adalah seperti merasa kagum dengan orang yang iri hati dan seterusnya
bersedia meningkatkan produktiviti kerja, bersedia untuk berlajar bersama orang
yang dicemburui, mengingkatkan prestasi kerja dan meningkatkan motivasi diri
dalam membina kerjaya. Iri hati dianggap penyakit kerana kita selalu
mencampurkan perasaan tidak menyenangkan dan menyakitkan perasaan sendiri
dengan mewujudkan perbandingan sosial pada diri dengan orang lain. Orang yang
bermotivasi akan mengangani gangguan iri hati ini dengan mencari strategi
mengurangkan ketidakselesaan hati dan memotivasikan diri. Pihak yang iri hati
boleh melihat “cabaran” dalam situasi yang dihadapi dan bertindak balas dengan
berusaha untuk setaraf dengan orang yang dianggap saingan. Ancaman dan cabaran
yang wujud dalam situasi ini boleh digunakan sebagai pendorong untuk berusaha
setaraf atau melebihi pencapaian orang yang mereka iri hati. Selalunya orang
yang iri hati akan berusaha untuk melemahkan persaing mereka dan melakukan
tindakan negative, namun dengan mengubah irihati kepada ancaman dan cabaran ,
seseorang yang irihati akan berusaha membaiki diri diri dan prestasi kerja
tanpa menganiayai pesaing mereka.
Kerangka konsep
Dalam
kajian ini pengkaji cenderung untuk mengurangkan iri hati dengan mengaktifkan
ancaman dan kecenderungan tindakan berorentasikan cabaran . Tumpuan pengkaji
diberikan kepada kepada hubungan iri
hati di organisasi atau tempat kerja, membincangkan implikasi iri hati bagi
hubungan antara perorangan ( contohnya sejauh mana pihak yang iri hati membantu
dan / atau menjejaskan hubungan dengan mereka yang iri hati) dan
organisasi dalam hubungan iri hati wujud
seperti dalam penilaian prestasi. Selain itu pihak pengkaji merumuskan model
mereka dalam gambarajah 1. Dalam gambarajah ini menerangkan hasil tingkah laku
yang wujud dalam perasaan iri hati. Teori ekuiti menyediakan gambaran bagi
memahami akibat tingkahlaku iri hati.
Teori
ini mencadangkan bahawa manusia perlu membuat penilaian ekuiti dengan
membandingkan nisbah apa yang mereka
terima ( hasil) dan sumbangan ( input ) dengan nisbah yang sama dari orang
lain. Sebenarnya ketidakadilan dan
perbandingan sosial tidak menguntungkan
sesiapa tetapi menyakitkan perasaan orang yang terlibat serta membawa kepada
iri hati dalam hubungan sesame rakan sekerja. Orang ramai boleh mengurangkan
ekuiti dengan mengambil langkah untuk mengurangkan iri hati dengan
mengembalikan ekuiti dengan pelbagai cara.
Kita
perlu memberi tumpuan pada kelemahan
social, tingkahlaku prososial dan tindak balas prestasi kerja bermula dengan
iri hati, ancaman dan cabaran berorientasikan kecenderungan tindakan. Melalui Model Teori Iri Hati dan hasil pembelajaran
( 2012 Tai, Narayanan) mengaitkan hubungan positif dengan kejayaan di tempat
kerja dan menggalakkan pengingkatan reputasi di tempat kerja. Malah,
kajian baru-baru ini telah menunjukkan
iri hati yang membawa kepada kelemahan social pekerja dengan rakan sekerja
mereka atau organisasi. Secara langsung masalah adalah berkaitan kesan negative
yang dikaitkan berorientasikan ancaman kepada orang-orang yang terlibat.
Keseimbangan dalam mencari persamaan perlu dalam mempositifkan suasana pekerja.
Penemuan kajian menunjukkan orang yang berpengalaman kerja akan memilih
perhubungan social yang positif berbanding yang negative. Individu yang
mempunyai hargai diri yang tinggi dan positif diri akan dapat mengurangkan iri
hati negative dalam perhubungan atau perbandingan social. Oleh itu menurut
pengkaji orang yang dapat mengubah perasaan iri hati yang negative kepada
positif akan mempunyai peluang masa
depan yang baik berbanding sebaliknya. Melalui model Teori Iri Hati dan Hasil
Pembelajaran merumuskan bahawa irihati yang diwujudkan sebagai ancaman akan
melemahkan tingkahlaku seseorang dalam perhubungan sosial.
Pekerja
yang bertindak positif dalam sosial akan memberi manfaat kepada diri dan orang
lain. Usaha dalam merasionalkan diri dengan berusaha menggunakan budi bicara
membantu orang lain walaupun orang itu pesaing sendiri akan menyebabkan orang lain melihat individu
iri hati ini sebagai seseorang yang positif , peningkatan dalam prestasi kerja
dan peningkatan dalam mereka untuk maju dalam kerjaya. Pengkaji juga menyedari
sokongan dari orang luar juga penting dimana seseorang individu akan
bersemangat jika dia diberi perhatian seperti persaingnya, sokongan ini
meliputi keperluan, minat dan keinginan orang lain dinilai positif seperti
disukai dan dipercayai . Ini akan mewujudkan tingkahlaku untuk berusaha dan
membaiki menjadi lebih baik. Kajian menunjukkan bahawa apabila mengesan potensi
kepercayaan dari organisasi yang mereka percayai akan mendorong mereka untuk
saling mempercayai antara rakan sekerja dan bekerjasama dalam meningkatkan
organisasi. Maka pihak yang terlibat dalam iri hati akan saling berkerjasama
untuk memberi peningkatan kepada organisasi mereka bekerja. Namun jika tindakan
sebaliknya berlaku iaitu perbezaan layanan dari organisasi atau majikan akan
mewujudkan persaingan yang tidak sihat.
Iri
hati juga boleh memberi kesan kepada prestasi kerja . Salah satu sebab
pendekatan ekuiti digunakan adalah kerana ingin memulihkan prestasi kerja
dikalangan pekerja. Pihak yang iri hati akan merasakan ketidakadilan daripada
pihak organisasi kepada mereka. Seterusnya pekerja tersebut akan memberi respon
dengan mengurangkan prestasi kerja mereka
kerana ketidak adilan daripada pihak majikan. Bagi pekerja yang iri hati
mereka merasakan mereka tidak dihargai
dan merasa kecewa dengan layanan yang diberikan, tindakan mengurangkan
prestasi kerja dianggap sebagai cara menebus kembali kerugian yang dirasakan
mereka. Pengkaji melihat pendekatan lain perlu digunakan untuk mengembalikan
ekuiti , ia mungkin melibatkan inisiatif yang bertentangan iaitu bertujuan
untuk menunjukkan peningkatan prestasi kerja dengan mengganggap apa yang
berlaku sebagai cabaran iri hati, meningkatkan prestasi dengan memperbaiki
peribadi dan memotivasikan diri pekerja yang terlibat.
Pengkaji
melihat cabaran berorientasikan tindakan akan mendorong pekerja meningkat
prestasi mereka bukan menurun prestasi kerja mereka. Pengkaji juga melihat
prestasi pekerja bergantung kepada pekerja yang terlibat melihat diri mereka,
orang yang mereka iri hati dan
organisasi yang mereka bekerja. Selain itu, penilaian terhadap diri juga penting dalam
iri hari dalam diri seseorang. Penilaian terhadap diri merangkumi empat aspek
yang dinilai iaitu tahap harga diri sendiri, kesan kepada diri, lokus kawalan
dan kestabilan emosi ( Hakim, el ,1997).
Kajian terdahulu melihat kepada penilaian terhadap diri melibatkan kepuasan
bekerja dan prestasi kerja. Hubungan ini akan menyebabkan pekerja menggalakkan
diri untuk cenderung untuk mendekati cabaran yang mereka hadapi dan mengganggap cabaran tersebut sebagai
peluang untuk mereka berjaya. Mereka akan bersikap realistic dan tidak
memperbesarkan ancaman-ancaman yang mereka hadapi. Ancaman-ancaman tersebut
akan diangap sebagai cabaran-cabaranuntuk bertindak balas dalam usaha mereka
membina kerjaya. Bagi pengkaji pembinaan persefahaman ini akan menyebabkan
kesederhanaan kesan iri hati kepada tingkah laku. Menurut kajian ini, tindakan
berorentasikan cabaran ini akan
mencenderungkan pekerja mengalakkan diri mereka membina diri kepada
penilaian yang diri yang mereka kehendaki. Menurut penemuan emprikal oleh Buunk
dan rakan-rakan menunjukkan bahawa kesan
yang sederhana menunjukkan bahawa kesan sederhana penilaian diri disamping
tahap harga diri dan neuroticism tentang peningkatan hubungan social . Pengkaji
melihat bagaimana seseorang individu menggunakan ancaman dan cabaran
sebagai satu cara menyokong dan
meningkatkan pandangan mereka terhadap diri sendiri.
Berdasarkan
pemahaman ini, pengkaji melihat individu
yang tinggi harga diri akan memyebabkan
iri hati mereka mendorong mereka melakukan tingkahlaku yang positif dan
menghindarkan diri dengan tingkahlaku yang dianggap tidak konsisten untuk diri
mereka seperti menganiayai orang yang mereka iri hati. Sebaliknya , bagi
individu yang mempunyai tahap hargai diri yang rendah akan cuba mengurangkan tingkahlaku yang
menyebabkan mereka bersikap negative dan memberi tumpuan untuk membaiki sikap
negative dan perasaan rendah diri mereka. Manakala bagi individu yang mempunyai
harga diri yang tinggi pula akan
bertindakkan positif seperti berbaik dengan pesaing mereka. Mereka bersedia
menghadapi persaingan dan bersedia membantu persaing mereka dan orang lain.
Kajian
lepas menunjukkan individu yang mempunyai hargai diri yang tinggi akan membaiki tingkahlaku mereka .
Interpersonal tinggi adalah membantu secara positifnya dalam meningkat
reputasi, status dan prestasi individu yang berkaitan ( Flynn, 2003).
Sebaliknya individu yang lemah akan akan menyedari bahawa pengalaman iri hati
sebagai satu ancaman. Apabila perasaan
kebimbangan dan ancaman bermula, ini
individu mungkin tidak sanggup untuk memberikan bantuan dan mungkin
lebih cenderung untuk kelemahan social dengan persaing. Dalam kajian juga
menyatakan perhubungan antara rakan sekerja secara ekternal dan internal lebih
cenderung akan mengambil peluang untuk mempelajari perhubungan social untuk
perkembangan kerjaya.
Oleh
itu, pengkaji akan menjangkakan
menghormati orang lain dan berusaha
untuk standing pencapaian orang lain tidak semestinya perlu melemahkan rakan sekerja
yang dicemburui. Pekerja melakukan pelbagai cara untuk menggalakkan perhubungan
yang kukuh dan meningkatkan reputasi mereka seiring dengan orang yang mereka
bersaing. Bagi pekerja yang iri hati akan bertindak mengarahkan kekecewaan
mereka kepada orang yang mereka cemburui dan mencari kelemahan persaing mereka.
Secara ringkasnya penilaian terhadap diri penting dalam mengurangkan iri hati
sesasa rakan sekerja. Implikasi pekerjaan terhadap penting penilaian
organisasi.
Pengkaji menyatakan organisasi perlu telus dalam
penilaian pekerja. Budaya rasuah perlu dielakkan dan prestasi yang baik
dikalangan pekerja perlu diberi ganjaran yang sesuai dengan peningkatan
prestasi mereka. Dengan perspektif ini, pemerhatian kerjayaan orang lain akan terutapa persaing mereka dapat memberi motivasi pekerja untuk
menetapkan piawaian prestasi yang lebih tinggi untuk diri mereka sendiri dan
memperuntukkan lebih banyak sumber kearah pencapaian matlamat diri mereka sendiri. ( Huguet,
Galvaing & Dumas, 1999). Pengkaji juga percaya tindak balas ini penting jika pihak iri hati
menggalakkan diri dalam peningkatan kendiri. Secara positifnya persaingan perlu
dalam organisasi bagi meningkatkan prestasi pekerja. Selain itu iri hati juga
boleh berlaku apabila bentuk kumpulan, dimana seseorang pekerja iri hati kepada
rakan sekerja yang berada dalam kumpulan yang yang anggotanya terdiri dari
pekerja-pekerja yang berjaya. Pekerja yang iri hati akan bermotivasi untuk
menyertai kumpulan tersebut. Selain itu , kerjasama untuk membantu pekerja-pekerja
lain untuk memasuki kumpulan yang berjaya juga akan mengurangkan perasaan iri
hati antara pekerja.
Organisasi
perlu memberi sokongan kepada pekerja yang mempunyai prestasi yang cemerlang
dengan menghargai sumbangan mereka. Sokongan organisasi juga perlu dalam
penghargaan kepada pekerja-pekerja berpengalaman dalam memberi tumpuan kepada
dasar dan kehendak organisasi. Penghargaan perlu dinilai kepada pengalaman,
sumbangan, mengikut norma dan prosedur organisasi yang mempengaruhi pekerja.
Hasil kajian menunjukkan bahawa persepsi
terhadap sokongan organisasi mempunyai peranan penting keperluan dan
kehendak pekerja. Penghargaan organisasi akan menyebabkan pekerja bertindak
balas prositif seperti meningkatkan prestasi kerja dan menghargai organisasi
tersebut disamping mengurangkan iri hati dikalangan pekerja. Ketidakpekaan
organisasi dalam mengangani kehendak pekerja atau tidak menghargai pekerja akan
menyebabkan berlaku ketidakpercayaan pekerja kepada organisasi dan ketaatan
pekerja kepada organisasi adalah rendah. Ketidakpercayaan pekerja terhadap
organisasi juga akan berkurang jika terdapat kesilapan dalam penghargaan kepada
pekerja. Pekerja akan kurang bermotivasi
bekerja apabila pesaing mereka mendapat penghargaan organisasi walaupun tiada sumbangan
kepada organisasi. Ini akan menyebabkan pekerja bertindak menurunkan prestasi
kerja mereka. Iri hati dalam
pekerjaan akan memberi kesan positif
jika pihak organisasi bijak mengunakan kelebihan ini dalam meningkatkan
prestasi pekerja.
Perbincangan
Jurnal ini membincangkan
kebaikan dan keburukan iri hati dalam pekerjaan. Iri hati akan menjadi buruk jika dianggap
sebagai ancaman namun memberi kebaikan kepada pekerja dan organisasi jika
diaplikasikan sebagan ancaman dan cabaran. Melalui kajian ini iri hati dapat
dikurangkan menjadi tahap sederhana jika perasaan negatif dijadikan dorongan
untuk membaiki prestasi kerja. Iri hati
merukanan satu dorongan untuk peningkatan prestasi kerja , namun akan menjadi
penyakit jika tidak ditangani secara rasional. Pengkaji percaya iri hati tidak
hanya dikalangan pekerja bawahan tetapi juga dikalangan pekerja atasan dan dikalangan pekerja atasan dan bawahan.
Pengkaji mengalakkan ketelusan dalan peningkatan prestasi kerja dan ketelusan
dalam penilaian prestasi oleh pihak majikan.